【難易度】★★☆☆☆
「相談する側」、「相談される側」の想いの違い
中小企業の多くは人員が限られているため、社員のスキルアップ、コミュニケーションによる活性化は大変重要です。
気軽に相談できる環境であれば、各々の意思決定が早くなり、スピーディーに業務をこなすことに繋がります。
しかし、それがなかなか難しいということが、相談の多さから伺えます。
例えば、
【社長や上席の悩み】
「うちの従業員は自分で考えないで、何をやればいいか聞いてくるだけ」
「聞いて来る前に自分で考えて欲しい」
一方・・・
【従業員（部下）の悩み】
「自分で考えてもわからないから聞いているのに・・・」
「早く教えてくれれば、業務も効率化できるのに・・・」
考えることはもちろん重要ですが、
答えが見いだせないまま必要以上に考えることに時間を費やしてしまうと、
業務が遅くなってしまう弊害も出てきます。
お互いが抱いている考えのズレを突き詰めると
実は・・・
「漠然と聞いてこられると、答える側の手間がかかり面倒」
ということが原因であったりします。
それを回避するための従業員教育として、「クローズドクエスチョン」の活用があります。
「従業員への教育」
・オープン・クエスチョンとは
「これについて、どう思いますか？」「今後どうしていく予定ですか？」などのように、相手が答える範囲に制約を設けず、自由に答えてもらうような質問の仕方です。
オープン・クエスチョンは相手からより多くの情報を引き出したい場面で有効です。
一方、選択肢が多過ぎる質問をすることで、質問された側は心理的負担が大きくなることになります。
・クローズド・クエスチョンとは
クローズド・クエスチョンは相手が「はい、いいえ」の二者択一や「A or B or C」の三者択一などで答えられるような、回答範囲を狭く限定した質問の仕方です。
クローズド・クエスチョンは相手の考えや事実を明確にしたい場面などで有効であり、
5W1H（いつ／どこ／だれ／なに／なぜ／どうやって）を用いることで、
答える範囲をある程度限定することが可能になります。
「社長、上司の心構え」
しかし、クローズドクエスチョンが効果的と言っても、
従業員にしてみれば、
“これを聞くと、レベルが低いと思われるのが嫌だ”
ということがネックとなりえます。
そのため、社長（上司）は「決して質問のレベルが低い」と捉えないよう、
クローズドクエスチョンを投げかけてきたことを評価してあげるという心構えが重要になります。
また、FBI捜査官の心理テクニックとしても利用されている
というものがあるようです。
つまり、質問を受けた社長（上司）にとって「教えてあげよう」という心理状態になる効果があり、お互いにとってメリットがあるとのこと。
このように「クローズドクエスチョン」を意識したやり取りを続けることで、
従業員は考える（仮説を立てる）習慣がつき、
組織としても効率的なコミュニケーションが図れ、
業務スピードも上がっていきます。
そして、それが組織文化として醸成され好循環になる一つのきっかけになると思われます。
クローズドクエスチョンを実践するような従業員教を取り入れてみてはいかがでしょうか。